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Actions gratuites : la nouvelle façon de motiver les salariés

« Actions gratuites : la nouvelle façon de motiver les salariés »

Source : Capital 06/2007

Rédacteur : Grégoire Silly

Auteur : Audrey KACZOREK, apprentie LP GRH Paris 12

POINTS A RETENIR :

Un certain nombre d’entreprises décide aujourd’hui d’offrir une partie de leurs actions à leurs salariés. Mais comment et dans quel but ?

Tout d’abord, l’entreprise émet des actions (souvent suite à une augmentation de capital), puis elle fixe des critères objectifs d’attribution comme l’ancienneté, le salaire…

Ensuite, nous avons une période dite « d’acquisition » entre la décision d’attribution et le moment où le bénéficiaire devient propriétaire des actions (il faut compter à peu près 2 ans).

Après 4 ans de fidélité (après l’attribution des actions), les salariés peuvent céder leurs actions ou en tirer des bénéfices. C’est un véritable bonus de garanti car le salarié n’a pas déboursé un centime et il ne paiera des impôts que quand il les revendra.

Les entreprises aussi ont un avantage : le montant des actions distribuées est déduit de leur impôt sur les sociétés.

C’est un bon moyen pour fidéliser, rémunérer et motiver les salariés tout en étant peu coûteux.

EXTRAITS DE L’ARTICLE :

« Chez France Télécom, c’est Noël en avril »

« C’est un outil relativement peu coûteux, qui permet à la fois de fidéliser, de rémunérer et de motiver »

MON POINT DE VUE :

Valoriser les salariés en leur distribuant des actions est une bonne idée. Très peu de personnes peuvent se vanter de posséder des actions et je pense que c’est vraiment gratifiant pour eux. De plus, ils doivent se sentir beaucoup plus intégrer dans l’entreprise et le sentiment d’appartenance doit être plus développé.

Article : Quelles limites pour les coups de fil persos au bureau ?

« Quelles limites pour les coups de fil persos au bureau ? »

Source : Management 06/2007

Rédacteur : Sonia Hadjali

Auteur : Audrey KACZOREK, apprentie LP GRH Paris 12

POINTS A RETENIR :

La question de l’utilisation personnelle de l’ordinateur a déjà été plusieurs fois abordée et malgré cela, les limites ne sont toujours pas posées. Mais qu’en est-il de l’utilisation du téléphone fixe mais aussi portable ?

Il faut tout d’abord savoir qu’un salarié a le droit à une utilisation personnelle de l’appareil mis à sa disposition tant que celle-ci reste raisonnable. Il est donc impossible de l’interdire totalement.

Les solutions que l’employeur pourrait utilisées sont :

Þ    Proscrire l’accès à certains types de numéros jugés inutiles dans le cadre du travail ;

Þ    Limiter les appels de courte distance en faisant payer une partie des communications privées au salarié ;

Þ    Facturer au salarié son dépassement de forfait s’il possède un portable.

Se pose alors le problème que le salarié se permet de téléphoner comme il le veut car il paie ses communications. Or le problème de ses communications privées n’est pas leurs coûts mais la perte de productivité qui en découle. En effet, pendant qu’ils téléphonent, ils ne travaillent pas.

En ce qui concerne les sanctions (blâmes, avertissements, licenciements), elles ne peuvent être appliquées que si l’employeur prouve une utilisation privée déraisonnable du téléphone. Tous dépassement ponctuel n’est pas punissable si le salarié le justifie (hospitalisation d’un proche par exemple).

Pour contrôler et prouver les appels privés, l’entreprise peut utiliser les factures de téléphone mais il doit auparavant avoir déclarer au CNIL la mise en service d’un standard automatique capable d’enregistrer des données nominatives. Il devra pour cette installation consulter les représentants du personnel et informer individuellement les salariés. De plus il faut bien noté que l’accès à ces relevés est exceptionnel et possible que s’il y a des soupçons.

EXTRAITS DE L’ARTICLE :

« Pour limiter les appels à courte distance, faire payer aux bavards une partie de leurs communications privées se révèle dissuasif. »

« Elles donnent le sentiment qu’on peut téléphoner à sa guise puisqu’on paie pour cela. »

« Or le problème n’est pas tant le surcoût engendré par les conversations personnelles que la perte de temps et de productivité. »

MON POINT DE VUE :

Il est certain qu’utiliser le téléphone de l’entreprise pour passer des appels personnels n’est pas très professionnel. Cependant, une urgence, un problème peuvent toujours arrivés et ce genre d’appels reste tolérable. Il est vrai qu’à l’heure actuelle, la plus part des salariés ont un portable. Se pose alors le problème que si les salariés utilisent leur portable, il n’y a plus aucun moyen de vérification sur le temps passé au téléphone. Le problème de la perte de productivité n’est, de ce fait, toujours pas résolu.

Actions gratuites : la nouvelle façon de motiver les salariés

Article : Développement durable : les entreprises prennent les devants

« Développement durable : les entreprises prennent les devants»

Source : journaldunet.com – 22/02/2004

Rédacteur : Rédaction

Auteur : Paola ORTIZ, Apprentie LP GRH Paris 12

POINTS A RETENIR :

Cet article retrace en bref les grandes lignes de l’avènement du développement durable, depuis son origine dans les années

70’

jusqu’à nos jours en passant, par l’apparition de cette notion en 1980, sa définition en 1987 lors de la préparation du sommet de RIO… Il explique comment la catastrophe de l’Exxon Valdez en

1989 a

joué un rôle majeur dans l’implication des entreprises qui ont craint en retour, la mise en place d’actions règlementaires internationales de leurs activités. Du coup, elles sont de plus en plus nombreuses aujourd’hui à adhérer à des organisations qui ont pour but de normaliser le développement durable : GRI (Global Reporting Initiative), Vigeo…

EXTRAITS DE L’ARTICLE :

« Pour certains, le concept reste du vent […] pour d’autres, au contraire, le concept se fait réel »

« Le Club de Rome publie un rapport sur les limites physiques du globe terrestre face à la croissance économique »

« La marée noire de l’Exxon Valdez en 1989 est l’un des déclencheurs en faveur du développement durable »

« En France, l’engagement s’est révélé plus tardif […] le Medef a constitué un frein »

« En 2004, 220 entreprises françaises sont adhérentes du Global Impact des Nations Unies »

« Les entreprises ont toujours utilisé la notion de responsabilité sociale pour bloquer toute initiative de régulation internationale de leurs activités »

« Faute de réglementation, le développement durable avance sur un autre terrain, celui de la normalisation »

MON POINT DE VUE :

A la lecture de cet article, mes sentiments sont partagés. A première vue, toutes ces mesures prises par les entreprises paraissent positives seulement en creusant d’avantage, l’on se rend vite compte que tout cela n’est mis en place que dans le but de conserver, améliorer voire même redorer son image. Et tout laisse à penser qu’il en est de même pour les politiques.

Mais il n’est pas non plus possible d’oublier que tout deux sont parfois pris à la gorge entre l’idée de croissance économique et de production et l’idée et celle du dit développement durable.

Article : Le prix de la négligence est supérieur à celui de l’engagement

Article n°5 :

« Le prix de la négligence est supérieur à celui de l’engagement »

Source : journaldunet.com – 22/02/2004

Rédacteur : Rédaction-Interview de Nicole NOTAT, créatrice de l’agence de notation sociale et environnementale Vigeo

Auteur : Paola ORTIZ, Apprentie LP GRH Paris 12

POINTS A RETENIR :

Le développement durable se définit comme étant la capacité des générations actuelles à satisfaire leurs besoins sans compromettre la capacité des générations futures à satisfaire les leurs.

Les entreprises se doivent d’être citoyennes, responsables et orientées vers le développement durable de part la pression de plus en plus forte de l’opinion publique, des pouvoirs publics, ou encore des investisseurs.

Ce développement durable a un coût bien entendu mais de ne pas le prendre en compte, de l’ignorer coûterait plus cher à une entreprise : amende, procès, mauvaise réputation auprès du consommateur…

Aujourd’hui, la sensibilisation des dirigeants est en forte hausse pour les raisons évoquées précédemment mais aussi parce que les entrepreneurs en ont désormais besoin pour le recrutement de leurs cadres, pour attirer ceux qui ont le choix de l’emploi qui y sont de plus en plus regardants.

EXTRAITS DE L’ARTICLE :

« La satisfaction des besoins touche à la fois la santé, l’éducation, l’économie, le développement… »

« Il y a bien sûr un effet de mode […] Pour l’entreprise, le développement durable a aujourd’hui une relation avec sa réputation »

La négligence en la matière n’a-t-elle pas aussi un coût ? […] sans doute supérieur à celui de l’engagement »

« Une politique de développement durable génère des économies »

« Les entreprises qui veulent attirer des cadres devront être plus sensibles au développement durable »

« Le concept n’est pas réservé au grandes entreprises »

MON POINT DE VUE :

Trop longtemps les industries capitalistes, les différentes puissances mondiales et l’homme de manière générale ont « pillé » les ressources de

la Terre

comme si elles étaient inépuisables, jusqu’à mettre les générations futures en danger.

Le développement durable est ainsi devenu depuis quelques années, un enjeu majeur du débat international, synonyme de coopération, de réformes, de relations Nord-Sud…

L’idée de l’inscrire dans le long terme pour préserver les ressources naturelles de notre planète devient incontournable afin de permettre aux prochaines générations de satisfaire leurs besoins. Le thème est donc abordé dans de nombreuses entreprises qui mettent en places des actions pour le favoriser, les obligeant ainsi à adapter leurs modes de management et de communication.

Article : enrichir les pratiques managériales par le coaching

Article n°4 :

« Enrichir les pratiques managériales par le coaching»

Source : rh-m.com

Rédacteur : Edouard STACKE

Auteur : Marie LE BIHAN, Apprentie LP GRH Paris 12,

POINTS A RETENIR :

Les entreprises font de plus en plus appel au coaching, même s’il est encore beaucoup considéré comme pour venir en aide à des personnes en difficultés.

En réalité le coaching permet d’aider les dirigeants et les cadres à se remettre en cause pour devenir les meilleurs managers.

-          Dépasser l’usage abusif du pouvoir

-          pousser à l’élaboration de stratégies de management prenant en compte la diversité des personnes

-          transférer à l’ensemble de l’encadrement un état d’esprit pour devenir un bon animateur d’équipe.

Le coaching est définit comme étant une approche reposant sur une connaissance fine du facteur humain individuel et collectif, qui permet d’analyser les comportements lors de situations très variées, et de mettre en place des modes de relations et des méthodes de travail, mobilisant fortement les personnes vers un objectif choisi. Le coaching inclut la connaissance de soi, des autres.

Intérêt pour les entreprises : Développer le coaching afin de permettre à l’encadrement d’acquérir des qualités d’écoute et de relation,  en les invitant à traiter les collaborateurs comme des personnes à part entière, avec chacune son style, sa personnalité, ses limites à élargir, ses potentiels à faire émerger, ses talents à valoriser.

EXTRAITS DE L’ARTICLE :

« Il s’agit de plus en plus d’aider les dirigeants et les cadres clés à se remettre en cause »

« Dans l’entreprise, le coaching est justifié par une recherche d’opérationnalité optimale »

« Le coaching est une approche de valorisation des talents des collaborateurs d’une entreprise qui conjugue performance durable et qualité du climat social »

« Le réel respect et l’intérêt pour l’autre est souvent déjà très mobilisateur »

MON POINT DE VUE :

Améliorer certains types de management en favorisant l’écoute de l’encadrement envers ses équipes ne peut être, à mon sens, que bénéfique. L’important est que les dirigeants comprennent  l’intérêt qu’ils peuvent en tirer, c'est-à-dire, une culture d’entreprise renforcée, sur des bases d’écoute, et des collaborateurs entendus, compris et motivés.

Article : Les limites de l'externalisation de la fonction RH

Article n°3 :

« Les limites à l’externalisation de la fonction RH»

Source : journaldunet.com – 08/09/2006

Rédacteur : Dominique FILIPPONE

Auteur : Marie LE BIHAN, Apprentie LP GRH Paris 12,

POINTS A RETENIR :

L'externalisation de la fonction RH consiste en la prise en charge par un prestataire externe de processus tels que la paye, la formation, le recrutement.

De nos jours, les entreprises décident d’externaliser pour réduire leurs coûts, et pour se séparer des tâches sans valeur ajoutée.

Lorsque l’entreprise externalise un service, elle doit pouvoir anticiper le reclassement ou l’éventuel licenciement des salariés prêts à perdre leur poste.

De plus, l’entreprise doit anticiper une certaine perte de connaissances du fait de l’externalisation, perte de connaissance qu’elle doit pouvoir assumer.

Enfin, lorsque l’entreprise fait appel à un prestataire de service pour externaliser une fonction, elle doit prévoir certaines clauses dans le contrat de prestation afin de s’assurer de la qualité de la prestation et s’éviter ainsi de mauvaises surprises.

EXTRAITS DE L’ARTICLE :

« La paye arrive en tête des fonctions RH externalisées »

« Elle (l’entreprise) ne peut pas licencier pour simple motif d’externalisation et doit s'assurer de leur reclassement »

« Le fait d'externaliser peut induire une perte de savoir-faire commun et de connaissance implicite entre la direction des systèmes d'information et celle des ressources humaines »

MON POINT DE VUE :

Toujours dans l’optique de compétitivité, l’entreprise recherche la performance jumelée avec la réduction des couts et la réalisation d’économies. L’externalisation permet effectivement de confier certaines tâches à des prestataires spécialisés. Ainsi la qualité de la tâche reste la même, et l’entreprise économise les salaires et couts associés. Seulement, dans quelles mesures l’entreprise réussit-elle à reclasser les salariés touchés et quelles garanties peuvent-ils attendre?

Article : Apprendre à cerner l'autre

Article n°2 :

« Apprendre à cerner l’autre »

Source : journaldunet.com – 20/09/2006

Rédacteur : Flore FAUCONNIER

Auteur : Mathilde RIBOUX, Apprentie LP GRH Paris 12

POINTS A RETENIR :

Nous pouvons distinguer 6 types de personnalités différentes :

- L’empathique, qui est discret et chaleureux, s’efforce de satisfaire tout le monde quitte à se dévaloriser lui-même. Il faut leur parler avec précautions et bien séparer les remarques professionnelles des attaques personnelles.

- Le rebelle a tendance à ronchonner et à faire preuve de mauvaise foi. Il est très réactif et provoque ses interlocuteurs. Pour le capter il faut faire appel au ludique et sans cesse le stimuler.

- Le travaillomane est perfectionniste, logique et organisé. Il n’omet rien et va au bout de son raisonnement. Il a besoin d’être encadré et qu’on lui démontre nos propos par des faits réels. Le tout accompagné d’une reconnaissance à juste titre.

- Le persévérant a tendance a imposer son opinion qui prime nécessairement sue les autres. Il a cependant une grande conscience professionnelle et n’accorde pas facilement sa confiance. Pour en tirer un maximum il faut aller dans son sens et ne pas le décevoir par des promesses non respectées.

- Le rêveur est introverti et souvent dans son monde. Il sera plus productif dans un environnement serein au calme, et a besoin de directives claires pour avancer.

- Le promoteur ne tient pas en place et est stimulé par le challenge. Il aime les défis et les prises de risques. Il faut lui laisser une marge de manœuvre suffisante dans ses actions  et ne pas hésiter à le remettre en place, il apprend de ses erreurs.

EXTRAIT DE L’ARTICLE :

« Pour communiquer, il est préférable d'activer le même type de personnalité que son interlocuteur. »

MON POINT DE VUE :

Différentes personnalités se confrontent et pour mieux les aborder il faut au préalable les avoir identifiées pour adopter un mode de communication et de comportement adéquate. Chacun se prend de manière différente, et pour en tirer le meilleur, il est bon de prendre le temps de découvrir à qui on a à faire afin de personnaliser notre démarche.

Un bon manager se doit de faire de l’individuel et du cas par cas quand cela s’avère nécessaire ; et savoir quand il doit opter pour un management collectif.

Article : Manager la relation : un nouvel enjeu pour la communication interne

Article n°1 :

« Manager la relation : un nouvel enjeu pour la communication interne »

Source : journaldunet.com – 11/01/2006

Rédacteur : Florence SANTROT

Auteur : Mathilde RIBOUX, Apprentie LP GRH Paris 12

POINTS A RETENIR :

L’environnement économique des entreprises à changé ; il se complexifie avec de plus en plus d’acteurs à prendre en compte. Ce qui induit de fait des modifications dans la communication interne. Il faut pouvoir expliquer les changements de son organisation et de ses projets qui semblent de plus en plus incompréhensibles. Des projets qui ne s’inscrivent plus que dans le court terme, auquel il faut faire fédérer les salariés.

La communication interne ne consiste plus seulement à expliquer les changements, mais à donner des explications claires à des salariés qui demandent davantage de transparence.

La relation se manage, et ceci est devenu un véritable métier, avec un réel savoir-faire.

EXTRAITS DE L’ARTICLE :

« La communication interne n’est plus ce qu’elle était. »

« L'entreprise n'est plus un monde fermé, le modèle communautaire a vécu. »

« Plus ouverte, l'entreprise est aussi plus exposée. »

« Peut-on encore parler d'appartenance lorsque que s'est rompu l'échange fondateur entre emploi à vie et engagement loyal ? »

« Mais la raison d'être de la communication d'entreprise n'est-t-elle pas tout simplement de contribuer à ce que les gens travaillent ensemble ? »

« Jamais la communication interne n'a été aussi difficile, jamais non plus elle n'a été aussi nécessaire »

MON POINT DE VUE :

La société évolue, l’environnement des entreprises avec. Pour accompagner les changements, la communication doit primer,  pour faire participer chaque salarié aux modifications de notre organisation et maintenir un sentiment d’appartenance. Il faut pouvoir expliquer les transformations dans une société ou tout ne cesse de bouger, et ou tout devient de plus en plus compliqué. Seulement le pouvoir ne suffit pas, il faut également savoir le faire, ce qui est devenu un véritable art.