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Article : Le secteur du conseil cherche à fidéliser ses cadres expérimentés

Revue de presse :  Les ECHOS (mardi 27 mars 2007).

Article : « Le secteur du conseil cherche à fidéliser ses cadres expérimentés »

Rédacteur : Lucie DELAPORTE

Rédaction : Julien SERVEL, apprenti en Licence Professionnelle GRH à l’Université Paris 12

Point a retenir :

Le secteur du conseil connaît un très fort taux de turn-over (20/25% pour certain cabinets)

Tous les cabinets sont confrontés à un problème commun : la pénurie qui concerne principalement les profits expérimentés.

La concurrence avec d’autres secteurs est l’une principale cause du turn-over élevé.

En effet les banques et l’assurance chassent beaucoup les expérimentés notamment en leur proposant des salaires beaucoup plus attractifs.

De plus les cabinets de conseil doivent faire face à la concurrence européenne qui attire beaucoup de jeunes expérimentés notamment à Londres et a Francfort à des salaires une fois de plus très élevés.

Plusieurs cabinets s’interrogent donc sur leur politique salariale en reconnaissant tout de même que cela reste qu’un élément de fidélisation.

Les conditions de travail comptent aussi énormément. En effet consultant rime avec déplacements incessants. Ceux qui atteignent la trentaine aspirent davantage de stabilité.

Comment pourrait-on fidéliser les collaborateurs sans spécialement toucher au salaire ?

Tout simplement en mettant en avant les atouts des cabinets de recrutement c’est a dire

l’intérêt intellectuel des  missions, un management moins hiérarchique que dans les entreprises, multiplicité de contact à haut niveau chez le client etc.

Afin de garder leurs collaborateurs,  la gestion de carrière des consultants est devenue une véritable priorité. Les cabinets ont donc énormément investi en formation afin de proposer a leurs consultants l’expérience la plus enrichissante possible et de développer au maximum leur employabilité.

Extrait de l’article :

«  la concurrence avec d’autres secteurs est de plus en plus rude. La banque et l’assurance en particulier créent un véritable appel d’air ».

« Sans arrêt en déplacement chez les clients de par la nature de leur métier, les consultants qui atteignent la trentaine aspirent aussi à davantage de stabilité notamment lorsqu’il s’agit de jeunes mères. »

Pour J.Lescure, le conseil doit surtout mieux mettre en valeur ses fondamentaux : «  Une expérience, un horizon dans les champs de compétences variées et des fonctions que l’on peut rencontrer nulle par ailleurs. »

« Nous essayons d’être plus a l’écoute de ce qu’ils veulent individuellement »

Mon point de vue

Les cabinets de conseil ont donc du mal à fidéliser des consultants expérimentés. De plus en plus attirés par la banque et l’assurance,  qui leur proposent un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, rémunération souvent plus attrayante ceux-ci quittent sans remord leur ancien employeur. Les raisons de défections sont nombreuses et mettent les cabinets de conseil à rudes épreuves pour tenter de garder ces profits clés et rares sur le marché du travail.

Article : Les discriminations à l’embauche massives en France

Revue de presse :   Les ECHOS (Samedi 3 mai 2007).

Article : « Les discriminations à l’embauche massives en France »

Rédacteur : Carine FOUTEAU

Rédaction : Julien SERVEL, apprenti en Licence Professionnelle GRH à l’Université Paris 12

Résumé de l’article

Avant 1990, on ne portait pas d’importance à la discrimination. Depuis que des études réalisées ont montré qu’elle est bien présente dans notre société, le gouvernement et les organisations syndicales ont commencé à s’y intéresser et le débat s’est finalement imposé en France.

Selon les enquêtes réalisées par testing, le BIT (Bureau international de l’emploi) relève que 4 fois sur 5, l’employeur utilise la discrimination concernant l’origine du candidat.

La discrimination se manifeste massivement dés le contact initial avec l’employeur, dés qu’il reçoit le CV, c’est a dire avant que celui-ci n’ait eu le temps de rencontrer le candidat.

BIT montre aussi une autre forme de discrimination, quand le candidat discriminé au nom à consonance étrangère et mis en attente ( « rappelez », « envoyer votre CV ») alors que le candidat a consonance française reçoit une proposition d’entretien.

Le ministère de l’emploi à donc réagi après ses enquêtes en rappelant que la discrimination à l’embauche est passible de sanctions pénales.

Extrait de l’article.

« Près de quatre fois sur cinq, l’employeur préfère embaucher un candidat « d’ origine hexagonal »  ancienne plutôt qu’un autre d’ »origine maghrébine » ou « noire africaine ». »

« L’ensemble du processus de recrutement, de l’envoi de CV à l’entretien d’embauche a été étudié en envoyant des CV et des candidats aux profits identiques ( age, sexe, nationalité française, formation , expérience professionnelle, tenue vestimentaire, etc.) à l’exception de la consonance de leurs noms. Au total, seul 11% des employeurs ont respecté une égalité de traitement tout au long de la procédure. »

Mon point de vue

La discrimination a l’embauche est donc de plus en plus présente dans notre société.

Le CV comme nous le montre l’article est une source forte de discrimination notamment a cause du nom.

Nous pouvons donc  nous demander quel moyen mettre en place afin d’éviter la discrimination a l’embauche ?

La mise en place du CV anonyme pourrait être une solution envisageable, même si ce dernier n’empêchera pas un recruteur de discriminer le candidat lorsque l’occasion se présentera. Si ce n’est pas au niveau du CV cela pourra être à la dernière étape.

D’autres moyens ont été mis en place comme par exemple l’aménagement de la charge de la preuve et le renforcement des pouvoirs de la HALDE.

Dans une population de plus en plus diversifiée, la discrimination est donc devenue en France un sujet de préoccupation très important.

Article : Comment renouer le contact après une brouille professionnelle

Revue de presse : Management N° 142 du mois de mai 2007

Article : « Comment renouer le contact après une brouille professionnelle »

Rédacteur : Sandrine WEISZ

Rédaction : Cécile LEMAIRE et Hélène LEVANT apprenties Licence Pro RH, IUT Sénart/Fontainebleau.

RÉSUMÉ DE L’ARTICLE :

Tout conflit qu’il soit avec un client, un collègue ou un supérieur est source de difficultés dans le milieu professionnel. En effet, les relations s’enveniment, la communication peut être rompue ou rendue difficile. Sous la pression de la colère il arrive que l’on s’emporte et que nos mots dépassent nos pensées, sans en mesurer les conséquences.

C’est pourquoi, il est important de rétablir rapidement le dialogue et de clarifier la situation, afin d’éviter que toute rumeur ne l’amplifie et ne se propage dans l’entreprise. Il est nécessaire de faire preuve de bonne volonté en allant à l’encontre de l’autre pour résoudre le conflit.

La résolution peut se faire de différentes façons :

• La rencontre fortuite : provoquer une situation de rencontre afin d’encourager le dialogue  même si celui-ci ne se limite qu’à un « Bonjour ».

• L’e mail peut être un contact indirect avec la personne concernée, tout en renouant une certaine forme de dialogue.

• Il peut s’avérer efficace de donner raison à l’autre et de reconnaître ses torts pour renouer le dialogue. Ce dernier reconnaîtra sûrement une part de responsabilité dans le conflit.

• Si le conflit est plus important, il peut s’avérer utile de provoquer un rendez-vous formel, ayant pour objectif de s’engager sur un mode de comportement commun et un mode de collaboration apaisé.

• Si le conflit persiste, le recours à une tierce personne peut le résoudre ou l’atténuer. Ce moyen revient à une médiation.

EXTRAITS DE L’ARTICLE :

• « Tout conflit non résolu avec un collègue, un supérieur ou un client est une bombe à retardement aux effets potentiellement dévastateur. »
• « Le bon sens vous commande donc de ne vous fâcher avec personne, tant le risque de retrouver un jour en travers de votre route un « ennemi » d’hier. »
• « Les ragots ne feront qu’envenimer la situation et votre image s’en trouvera ternie. »
• « Un problème relationnel ne revêt souvent que l’importance qu’on veut bien lui accorder. »
• « Si la brouille est vraiment profonde, il peut être nécessaire d’organiser un entretien formel. L’objectif étant que les deux parties en ressortent avec le sentiment d’avoir au moins sauvé l’honneur. »

NOTRE POINT DE VUE :

Dans toute entreprise, les conflits relationnels sont plus ou moins inévitables, car celle-ci regroupe diverses personnes aux caractères différents et pas toujours conciliables.

Il est primordial de régler les conflits inter professionnels quels qu’ils soient, dans le but de ne pas dégrader le climat social de l’entreprise, et ainsi éviter de nuire aux performances des uns et des autres.

Le but n’étant pas de devenir « les meilleurs amis » mais de préserver une relation professionnelle vivable. C’est pourquoi il est nécessaire de prendre sur soi, de reconnaître ses torts et de savoir ex

Article : Savoir dynamiser l'esprit d'équipe

RESUME D’ARTICLE :

Revu de presse : Le journal du Net (10/04/2007)

Article : Savoir dynamiser l’esprit d’équipe

Rédacteur : Flore Fauconnier

Rédaction : Julien HAINSSELIN, apprenti France Télécom, en licence pro GRH à l’université paris 12

POINTS A RETENIR :

Au sein d’une équipe il est important d’avoir une bonne communication pour réaliser des objectifs communs. Cependant cela ne suffit pas, l’organisation doit aussi posséder une dynamique d’esprit d’équipe qui passe par la contribution de chacun à la performance collective. Cette dernière devant être récompensé au niveau individuel et collectif.

L’objectif est que chacun participe à sa manière tout en se sentant à l’aise au sein de l’équipe.

Par ailleurs le manager doit pouvoir faire émerger l’identité de l’équipe à travers des rites et des valeurs communes au groupe et qui le distingues des autres. Le manager doit montrer qu’il fait partie de l’équipe, en la soutenant et en discutant régulièrement sur la finalité de leur travail.

Finalement le manager doit être le garant de cet esprit collectif. C'est-à-dire qu’il doit protéger et réintégrer des personnes pouvant avoir des attitudes solitaires ou même être attentif au manque de collectif du groupe. En cas de résistance à l’esprit d’équipe il y a plusieurs solutions : l’évaluation de la contribution de l’individu au groupe, l’usage de pratique managériales respectueuses et la mise en place de dispositifs de type marketing RH.

            

EXTRAITS DE L’ARTICLE :

« Le manageur doit faire en sorte que chacun donne le meilleur de ce qu’il peut offrir ».

« Le manager doit repérer ce qu’aime chacun, pour que chacun trouve son intérêt à contribuer au collectif ».

« Le manager, qui doit absolument arriver à montrer que l’intérêt de tous est de bien vivre et de bien travailler ensemble ».

« Un collaborateur qui se sent apprécié et soutenu entraînera les autres avec toute l’énergie de son esprit d’équipe ». 

MON POINT DE VUE :

Je pense que pour pouvoir effectuer des travaux collectif, il indispensable que chacun fasse preuve d’une bonne volonté et d’un certain esprit d’équipe. Cependant le manager possède un rôle central, qui est de maintenir un bon esprit de travail et de régler les différents conflits pouvant émaner du groupe.

Par ailleurs il est tout à fait naturelle que certains souhaites voir reconnaître leur travail personnel, pour leurs qualités propres. C’est pourquoi il faut à la fois récompenser le travail collectif mais aussi le travail personnel. Car sinon les meilleurs éléments auront l’impression de travailler pour les autres, certains conflits risqueront d’en découler et le résultat pourra être le départ de l’entreprise de certains.

Article : Amnistie présidentielle : le cauchemar des DRH

Article : Amnistie présidentielle : le cauchemar des DRH

Source : Capital, Avril 2007, Management tendances, page 114

Auteur du commentaire : Cyril Radici, étudiant en Licence Pro GRH, Paris XII

Résumé :

Notre nouveau président vient de prendre ses fonctions dernièrement mais il reste maintenant à voter très bientôt pour les législatives. Que la majorité soit de gauche ou de droite, cela importe peu… les DRH vont avoir de quoi occuper les prochains mois ! Une ancienne  tradition française consiste dans le fait que le nouveau parlement vote au cours de l’été, une loi d’amnistie. Ses implications pour l’employeur son peu connues, mais existantes. La loi devrait effacer toutes fautes disciplinaires et professionnelles (absence non motivée, vol, non-respect d’une consigne, insubordination…) commises par les salariés avant la prise de fonction officielle du nouveau président (soit le 17 mai 2007). Il est possible que certaines infractions soient exclus du champ d’application de cette loi, par les députés (exemples : harcèlement, la rupture de la clause de confidentialité ou encore le non respect de l’interdiction de fumer).

Les DRH vont donc avoir de sacrés maux de tête en ce qui concerne les projets de licenciement pour motif personnel, licenciements difficilement justifiables! Ils devront passer en revue chaque dossier personnel des salariés, afin de supprimer la moindre lettre d’avertissement. De plus la loi interdit de faire mention des sanctions déjà prononcées (blâme, avertissement, mise à pied…), sous peine d’amende de la part des inspecteurs du travail lors d’un contrôle.

Extraits de l’article :

- « Toute faute commise par un salarié avant le 17 mai devrait être absoute. Pas simple de monter un dossier de licenciement ! »

- « Gauche ou droite, ce sera la même galère »

- « Le nouveau Parlement qui sera élu en juin votera, probablement au cours de l’été, une loi d’amnistie. »

- « Les DRH se trouvent confrontés à un vrai casse-tête s’agissant des projets de licenciement pour motif personnel. »

- « Les inspecteurs du travail ne plaisantent pas avec l’amnistie du président. »

Mon point de vue :

Il est indéniable que cela profite aux salariés ayant un antécédent dans leur entreprise, car ils seront d’avantage protégés contre un licenciement pour motif personnel (manque de preuves pour l’employeur). Toutefois l’entreprise peut effacer les preuves dans le dossier personnel du salarié, mais elle ne pourra pour certaines personnes pas les effacer des mémoires : un salarié qui aurait commis une faute particulière restera, référencé mentalement par l’entreprise comme un perturbateur… Concernant la fonction d’administration du personnel, une immersion dans les archives du personnel est inévitable…

Article : Motiver son équipe par la communication

TITRE : MOTIVER SON EQUIPE PAR LA COMMUNICATION

AUTEUR : Agnès de  FRAMOND

SOURCE : Le Journal du Net

REDACTION : Hélène LEVANT – IUT Sénart/Fontainebleau – Licence Pro RH alternance

RESUME :

La motivation par la communication s’articule autour de 3 axes :

-         La communication planifiée :

Son efficacité réside dans le fait qu’elle soit orale.

Des rendez-vous collectifs doivent être prévus, afin que tout le monde reçoive le même message. Ces rendez-vous s’inscrivent dans une logique d’information descendante, par laquelle le manager annoncera des résultats…, mais aussi dans une logique d’information de type partage, dans laquelle il y aura un échange de savoirs, de réflexions, d’opinions…

Les rendez-vous individuels sont essentiels à une bonne communication et concourent à la motivation des collaborateurs. Ces rendez-vous sont l’occasion de structurer les échanges permettant de les recenser à posteriori et de mettre en évidence un manque de communication avec tel ou tel collaborateur.

-         La communication qualitative :

La communication en doit pas servir uniquement à réprimander, mais aussi à complimenter les collaborateurs et leur travail. Il faut avant tout montrer au collaborateur qu’il est pris en considération.

Le manager doit s’efforcer de donner du sens au travail de son équipe. De manière générale, les collaborateurs apprécient de savoir où ils se situent dans l’entreprise, et individuellement dans l’équipe.

Il doit communiquer avec ses propres mots sur les projets en cours, leur avancement, les objectifs, les résultats, les difficultés rencontrées, leur résolution… Ainsi le manager replace le travail dans son contexte.

-         La communication individualisée :

Pour que la communication soit efficace, elle doit être adaptée au public visé, c’est pourquoi le manager doit bien connaître ses collaborateurs pour faire passer au mieux les messages.

Le manager doit donc faire un travail d’analyse de ses collaborateurs afin de détecter leur personnalité, pour mieux les aborder et passer outre ses à priori. Ainsi le manager pourra trouver les mots justes et trouver pour chacun les différentes sources de motivation.

La communication doit garder un aspect formel pour être efficace. Tout ne peut pas se passer et se dire devant une machine à café… Le lieu et le moment doivent être choisi. Il est vrai que ce type d’échange (à la machine à café par exemple), contribue à une certaine convivialité mais il ne peut se substituer à une communication formelle et planifiée.

EXTRAITS D’ARTICLES :

« Fixer un cadre à ces échanges libère le collaborateur comme le manager »

« L’être humain préfère un signe de reconnaissance, même négatif, plutôt que de l’ignorance »

« Tous les collaborateurs n’auront pas les mêmes sources de motivation »

« Or la convivialité sert à la motivation mais ne s’y substitue pas »

POINT DE VUE :

La communication fait partie à part entière du rôle d’un manager.

En effet, il est le garant de la cohésion dans l’équipe, de l’adhésion et de la collaboration de ses collaborateurs aux projets/objectifs de la société. Ainsi si la motivation est inexistante, l’adhésion et la participation des collaborateurs seront nulles.

Article : Comment manager à distance ?

RESUME D’ARTICLE :

Revu de presse : Le journal du Net (03/04/2007)

Article : Comment manager à distance ?

Rédacteur : Agnès le Gonidec

Rédaction : Julien HAINSSELIN, apprenti France Télécom, en licence pro GRH à l’université paris 12

POINTS A RETENIR :

Avec la mondialisation, les entreprises s’internationalisent et le manager doit gérer des collaborateurs de nationalités différentes qui sont très souvent à distance. Alors que ses collaborateurs attendent de lui du soutien et de la proximité.

Pour remplir son rôle le manager doit effectuer un management à distance qui passe par plusieurs points :

- Maintenir un lien informel avec ses collaborateurs qui peut se traduire par des conférences téléphoniques, des séminaires, des visites sur places…

- Ménager des moments d’échanges informels, tout d’abord lors des séminaires cela ce traduit par de larges pauses, des déjeuners ou des soirées. Puis au quotidien, par un réseau physique ou virtuel permettant le partage d’expériences et de bonne pratique.

- Donner un sentiment d’appartenance à l’entreprise en montrant à chacun sa contribution  et son rôle dans l’activité et la performance de l’entreprise.

- Capter le ressenti des collaborateurs en s’appuyant sur des relais locaux qui sont porteurs des projets et qui en prennent la responsabilité.

- Donner des objectifs clairs et les moyens nécessaires pour les réaliser.

- Veillez au maintien des règles et réagir rapidement en cas de dérive.

            

EXTRAITS DE L’ARTICLE :

« Structurer, cadencer et séquencer les moments de rencontre tout au long de l’année. »

« Le manager à distance doit donner du sens au travail et des objectifs à moyen et long termes. »

« Il est impossible humainement et logistiquement de rencontrer individuellement. »

« Si le management de proximité est très pyramidal, le management à distance transfère quant à lui le pouvoir au niveau local. »

MON POINT DE VUE :

Je pense qu’un manager doit être sur le terrain et à proximité de son équipe. Il me semble que le management à distance présente un grand nombre d’inconvénients, notamment en termes de réactivité et de sensibilité. Comment un manager peut- il prendre une décision juste à propos de son équipe sans être sur le terrain ?

Sa réussite dépend principalement des relais qu’on a sur le terrain. Cela doit être des personnes de confiances et qui partagent la même vision que le manager.

Article / Revue de presse : Gérer le stress de ses collaborateurs

Source : Journal du Net

Article : « Gérer le stress de ses collaborateurs »

Rédacteur : Patrick LÉGERON

Rédaction : Cécile LEMAIRE - apprentie Licence Pro RH - IUT Sénart/Fontainebleau

RÉSUMÉ DE L’ARTICLE :

Plusieurs facteurs permettent de gérer le stress de ses collaborateurs.

Dans un premier temps, il est indispensable que le manager gère et contrôle son propre stress afin de limiter celui de ses collaborateurs et surtout, ne pas leur transmettre.

Ensuite, il est important de favoriser l’autonomie des collaborateurs et leur permettre une certaine liberté dans leur manière de travailler. Ces deux éléments suscitent une meilleure performance.

De plus, il est nécessaire de récompenser le travail de ses collaborateurs en les valorisant d’une façon ou d’une autre. En effet, certaines personnes éprouvent un besoin de reconnaissance.

Dans un second temps, donner du sens au travail demandé est essentiel. Le manager se doit d’expliquer les méthodes et objectifs visés à ses collaborateurs. Il doit également être attentif aux relations qu’entretiennent les salariés entre eux.

Une bonne ambiance sur le lieu de travail réduit considérablement le stress. De plus, lorsque les collaborateurs rencontrent certaines difficultés, le soutien des collègues et/ou supérieurs hiérarchiques est primordial.

Enfin, le manager à un rôle d’écoute et doit s’adapter aux diverses réactions de ses collaborateurs (colère, pleurs,…).

EXTRAITS D’ARTICLE :

« On constate ainsi que les télé opérateurs qu’on laisse décider de leurs heures de pause ou de la façon de traiter un sujet se révèlent plus efficaces ».

« Lorsque le collaborateur a le sentiment que ses efforts ne sont pas payés en retour, son stress monte en flèche ».

« Lorsque l’on fait quelque chose qui a du sens pour soi, c’est très net, on est moins stressé ».

« Les collaborateurs doivent absolument se sentir soutenus par leurs collègues et par leur chef ».

« De même que le médecin traite à la fois la maladie et la souffrance, le manager doit s’occuper des causes du stress comme de ses manifestations ».

 

MON POINT DE VUE :

De nos jours, beaucoup de personnes souffrent du stress.

Le stress, véritable fléau, est omniprésent dans la vie professionnelle et cause de nombreux dégâts, tant psychologiques (ex : dépression…) que physiologiques (ex : hypertension, maux de tête, perte de ses moyens...).

Les managers ont donc un rôle clef à jouer en devenant des régulateurs de stress pour leurs collaborateurs.

Ils doivent coopérer avec leur groupe de travail en laissant de la liberté et une marge de manœuvre à leur équipe pour limiter le risque de stress. En d’autres termes, ils doivent leur faire confiance dans la façon dont ils travaillent.

Un bon manager considère les intérêts de l’entreprise dans son ensemble. Cela  consiste donc à trouver un juste équilibre entre les besoins de l’entreprise et ceux de ses collaborateurs.

D’autre part, entretenir un bon esprit d’équipe est essentiel dans un groupe, notamment pour minimiser le stress. Pour cela, le manager doit  s’impliquer suffisamment et consacrer du temps à son équipe.