Article : « Secrets de fabrique d’une transmission de savoirs réussie »

RESUME D’ARTICLE :

Revu de presse : L’Expansion (n°713 - novembre 2006)

Article : « Secrets de fabrique d’une transmission de savoirs réussie »

Rédacteur : Volker Saux

Pages : 166 à 168

Auteur : Ophélie Leboeuf, Apprenti LP GRH Paris 12

POINTS A RETENIR

Chaque entreprise a des hommes clés qui détiennent des savoir-faire tacite. Avec les départs en retraite massifs dûs au papy-boom, le problème de transmission des savoirs risque d’augmenter et même jusqu’à entraîner une perte de compétences assez importante.

Chaque transmission de connaissances s’effectue tout d’abord par des cours théoriques puis des mises en situations où la personne expérimentée vient en soutien à son successeur. Les entreprises de plus grande taille préfèrent sélectionner ceux qui passeront le relais aux plus jeunes et listent des savoir-faire indispensables qu’il faut apprendre aux nouveaux. Il existe aussi le système du tutorat où les juniors sont placés pendant plusieurs mois au contact d’un collaborateur plus expérimenté.

A des postes de direction, le prédécesseur et son successeur ne peuvent pas rester trop longtemps ensemble pour diriger car les collaborateurs ne savent plus qui commande. Dans ce cas, le successeur prend directement en main le poste de direction mais avec un certain soutien de l’ancien dirigeant même s’il ne fait plus partie de l’entreprise.

EXTRAIT DE L’ARTICLE :

« Au moins la moitié du savoir que je lui ai transmis ne figure dans aucune documentation. »

« Il a commencé à travailler seul, en me présentant régulièrement ses travaux afin que j’y apporte des critiques constructives. »

« Le tuteur qui improvise, façon apprenti sorcier, cela donne des résultats aléatoires. »

« La transmission peut mal se passer si les règles ne sont pas claires. »

MON POINT DE VUE :

La transmission des savoirs reste une problématique importante pour chaque entreprise car si cela se passe mal, c’est un risque de perte de compétences. Elle doit se faire de façon plutôt encadrée, c’est-à-dire que le passage de la succession doit se faire assez rapidement pour ne pas déstabiliser l’organisation tout en ayant un soutien par la suite du prédécesseur. Cependant, il ne faut pas oublier, en ce qui concerne le successeur, d’écouter le vécu de celui qui était là avant mais, ensuite, à la prise de poste, il n’est pas obligé de l’imiter.