LE POINT DE VUE D'ANDRE PERRET (PARTIE 2)
POINT DE VUE D'EXPERT
André Perret répond à nos questions dans la rubrique « Point de Vue d’Experts » dont l’objet est de présenter les analyses de managers opérationnels, de consultants et de chercheurs en Sciences de Gestion sur le management. André Perret est l’auteur dans notre ouvrage d’un encadré sur le bilan de carrière (chapitre 10).
L'Auteur
André Perret est Directeur Associé de Conseils & Projets (www.conseil-et-projets.com). Après une carrière dans la fonction RH d’un grand groupe industriel, puis de manager opérationnel dans ce même groupe, il prend la responsabilité de cabinets de recrutement dès 1987. Spécialiste de l’analyse de climat social, il ouvre aussi son champ d’action en reprenant le cabinet Conseils & Projets dont la vocation est la formation au Management.
PARTIE 2.
3) Vous avez donc constaté des styles de management différents ? Sont-ils tous aussi efficaces ?
On a coutume de dire qu’il existe 4 grands styles : le directif, le persuasif, le participatif et le délégatif. Aujourd’hui, il faudrait peut-être ajouter le style « coach ». Sur ce dernier point j’aurais tendance à avoir une certaine réserve. Les managers sont là aussi pour assumer. Même si les délégations de responsabilité ont bien souvent dédouané de façon fictive l’entreprise en qualité de personne morale, mais aussi souvent le top-management pour des raisons moins avouables, l’encadrant assume ses choix, il est « payé » pour ça !
Le style « coach » peut avoir de l’intérêt comme une situation de transition (permettre aux jeunes qui peuvent être rebelles à la hiérarchie d’avoir une vision plus individualisée, mais aussi plus impliquée de ses N+1) voire dans le cas de groupe « projets ».
Le style directif ne se justifie que dans quelques cas dont j’ai déjà parlé. Cet héritage du taylorisme ne peut pas s’installer dans la durée, car il n’est pas un lieu d’évolution dans l’autonomie des managés.
Le style persuasif peut être utilisé lors de mutations, de réorganisation. Mais il est aussi un lieu de passage.
Le participatif est souvent utilisé et pour certaines entreprises un style de référence. Le manager – même s’il y a participation – reste le seul maître à bord.
Le style recherché devrait être le délégatif, encore faut-il que les salariés possèdent la maturité, les objectifs et les moyens nécessaires. D’autre part, déléguer ne signifie pas ne plus être responsable…enfin, admettre le droit à l’erreur est une des conditions de réussite de ce style de management et pas toujours le plus simple à admettre.
4) Peut-on apprendre à manager ?
Clairement, la réponse est oui… à condition d’avoir les pré-requis suffisants (reprendre les qualités dont nous parlions au début). Bien que dans la réalité les choses soient moins simples que cela, on peut imaginer que deux grandes filières d’évolution professionnelle existent : l’expertise et le management. On peut être un excellent expert et être nul en management. Les sociétés ont tiré assez tôt cette conclusion en face des dégâts constatés dans les nominations aux postes de managers pour les meilleurs techniciens ! En revanche, le manager doit apprendre à animer des équipes qui souvent en savent plus que lui dans certains domaines.
Pour les techniciens ou experts qui ont réellement envie de manager, il faut qu’ils soient conscients qu’ils vont au fil du temps perdre en technicité. J’ai parlé d’envie, c’est certainement un point capital à la réussite de l’apprentissage du management.
Bonjour, sauf erreur de ma part, l'hyper lien vers le site de conseils et projets ne fonctionne pas.
Bien cordialement.
Arnaud Tonnelé
Rédigé par: Arnaud Tonnelé | le 11 octobre 2006 à 15:53